Riskanter Betriebssport: Surfen am Arbeitsplatz

30 Prozent aller Arbeitnehmer in der Bundesrepublik haben einen Internetzugang und nutzen das Internet. In der Spielebranche dürften es annähernd 100 Prozent sein. Nicht immer ist die Internetnutzung durch den Arbeitnehmer zulässig. Vor allem die private Nutzung kann verboten sein. Für MCVgamesmarkt gibt Joachim Reiff einen kurzen Überblick über mögliche arbeitsrechtliche Sanktionen bei pflichtwidriger Nutzung des Internets.

Viele Arbeitnehmer nutzen das Internet am Arbeitsplatz ebenso selbstverständlich zu privaten Zwecken wie das Telefon. Das kann gefährlich sein. In der Regel ist nämlich der Arbeitgeber Eigentümer sämtlicher Betriebsmittel, die zur Erreichung des Betriebszwecks eingesetzt werden - dazu gehört auch der Internetzugang. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber entscheiden kann, ob Betriebsmittel nur für betriebliche Zwecke eingesetzt werden oder ob Mitarbeiter Betriebsmittel zu ihrem privaten Vorteil nutzen dürfen. Eine betriebliche Nutzung liegt dann vor, wenn ein spezieller Bezug zu dienstlichen bzw. betrieblichen Aufgaben des einzelnen Arbeitnehmers besteht. Fehlt es an einem solchen speziellen betrieblichen Bezug, liegt eine Privatnutzung vor. Eine ausdrückliche Erlaubnis oder ein ausdrückliches Verbot zur privaten Nutzung des Internets können in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag geregelt sein. Gibt es keine derartigen Regelungen über die Internetnutzung, ist in der Regel eine so genannte "betriebliche Übung" Grundlage einer privaten Nutzung.

Erlaubnis zur privaten Nutzung

Beabsichtigen Arbeitgeber, Mitarbeitern die private Internetnutzung am Arbeitsplatz zu erlauben, können sie diese Privatnutzung in zeitlicher, örtlicher oder sachlicher Hinsicht einschränken. Privatnutzung kann danach beispielsweise nur während der Pausen oder an hierzu bereitgestellten Computern erfolgen. Auch kann geregelt werden, dass bestimmte Seiten nicht geöffnet und Webdateien nicht heruntergeladen werden dürfen. Zu welchen Streitigkeiten es führen kann, wenn keine Regelung über die Internetnutzung getroffen ist, zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Wesel. Hier wurde einer Mitarbeiterin vorgeworfen, binnen zwölf Monaten während ihrer Arbeitszeit 80 bis 100 Stunden im Internet zu privaten Zwecken gesurft zu haben. Der Arbeitgeber, der keine ausdrückliche Regelung über die Internetnutzung getroffen hatte, hatte hier ohne Ausspruch einer Abmahnung eine ordentliche Kündigung ausgesprochen. Das Arbeitsgericht war der Auffassung, dass diese Kündigung mangels vorhergehender Abmahnung unwirksam ist. Bei einem erstmaligen Überschreiten des vorgegebenen Rahmens der privaten Internetnutzung wird eine Kündigung im Regelfall nicht in Betracht kommen. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung in der Regel wegen seines Fehlverhaltens abzumahnen ist.

Bei einer Erlaubnis zur privaten Nutzung des Internets dürfte eine vorherige Abmahnung nur dann nicht notwendig sein, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen durfte, dass das Ausmaß seiner Internetnutzung noch von der Erlaubnis des Arbeitgebers gedeckt ist. Liegt aber ein ausdrückliches Verbot der Privatnutzung des Internets vor und verstößt der Arbeitnehmer dagegen, können auch schon ohne entsprechende Abmahnung eine ordentliche, d. h., fristgemäße, Kündigung sowie eine außerordentliche, d.h. fristlose Kündigung in Betracht kommen. Vor Kündigungsausspruch ist allerdings in der Regel eine Interessenabwägung durchzuführen. Hierbei sind die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsvertrags und das Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Zu berücksichtigten sind dabei Beeinträchtigungen der Arbeitszeit, Dauer einer Internetnutzung, dadurch entstandene Kosten für den Arbeitgeber, Speicherung von Daten auf Festplatten oder Servern des Arbeitgebers und eventuelle Gefahren für das IT-System des Arbeitgebers, beispielsweise durch Viren. Auf Arbeitnehmerseite sind zum Beispiel das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers innerhalb des Betriebs, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt in die Entscheidung einzubeziehen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main ist eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung allerdings dann möglich, wenn ein Arbeitnehmer trotz Bestehens eines Verbots der Privatnutzung des Internets pornographische Dateien herunterlädt. In diesem Fall hatte der Arbeitnehmer Bilddateien mit einem Volumen von 35 MB und Filmdateien mit einem Volumen von 43,5 MB gespeichert.

Verstoß gegen ausdrückliches Verbot der Privatnutzung

Wohl nur in Ausnahmefällen ist auch der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung bei Verstoß gegen das Verbot der privaten Internetnutzung möglich. In einem vom Arbeitsgericht Hannover entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer bei Bestehen eines Verbots der privaten Internetnutzung Webseiten mit sexuellem Inhalt ins Netz gestellt und Videodateien mit überwiegend pornographischem Inhalt mit einem Volumen von ca. 294 MB abgespeichert. Die hierauf ausgesprochene außerordentliche Kündigung war nach Ansicht des Arbeitsgerichts Hannover und des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen wirksam. Auch andere Straftatbestände, die im Zusammenhang mit der Internetnutzung verwirklicht werden, wie zum Beispiel der Abruf volksverhetzender oder gewaltverherrlichender Internetseiten, das Herunterladen urheberrechtlich geschützter Dateien aus dem Internet oder die Verbreitung ehrverletzender oder wahrheitswidriger Behauptungen über den Arbeitgeber sind ebenfalls geeignet, außerordentliche Kündigungen von Arbeitsverhältnissen zu rechtfertigen. Bei einer unerlaubten Privatnutzung bzw. einem Überschreiten des erlaubten Rahmens sind nicht nur Abmahnungen oder Kündigungen möglich. Entsteht dem Arbeitgeber durch das vertragswidrige Nutzen des Internets ein Schaden, weil z.B. das IT-Netzwerk von einem Virus befallen wird, kommen neben den arbeitsrechtlichen Sanktionsinstrumenten Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer in Betracht.